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| 时下物欲横流，人心不古，一老板痛感员工队伍不好带，于是到寺庙向高僧请 | |
| 教，有何良方，高僧车沉吟良久："不瞒您说，施主，现在和尚这支队伍也不好带。" | |
| 带好队伍的6项技术――管理者如何经营团队 | |
| ［两天互动式培训］ ［15个经典案例］ | |
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| 【培训时间】2012年12月13-14日北京、12月15-16日上海、12月21-22日深圳 | |
| 【培训对象】企业副总、各部门经理、主管、各级中层管理人员、新提拔的、从专业人才转型 | |
| 到管理的、进一步想提高管理绩效的、晋升到高层管理以及其它预备管理人员 | |
| 【培训费用】4800元/两天，买一送一，不再打折，单独一人收费3600元。 | |
| （包括资料费、午餐及上下午茶点等） | |
| 主办单位：高森培训网(www.gaosenpx.com) | |
| 【垂询热线】 ４００-６８３-９８８５(免长途话费) q--q:９７６６８１５８１ | |
| 【深圳/市场部】０７５５-６１２８９５５８ 业务信箱：vipppt@sina.com | |
| 【课程背景】 | |
| 甄 选 人 才 ====================>> 如何看人不走眼？ | |
| 设 计 制 度 ====================>> 不让老实人吃亏，不让坏人占便宜 | |
| 创建团队文化====================>> 带队伍就是带人心 | |
| 处 理 冲 突 ===================>> 在冲突中发展还是在冲突中死亡？ | |
| 管控关键人才====================>> 能人创造奇迹，也能创造灾难 | |
| 推行团队变革====================>> 推陈出新 新陈代谢 | |
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| 为什么招聘成本很高，招来的人却不顶用？员工为什么自以为是、我行我素？员工为什么总 | |
| 有那么多牢骚、那么大脾气？员工为什么动不动就拂袖而去？队伍为什么总是暮气沉沉？ | |
| 一切有因皆有果，有果必有因。 | |
| 因为缺乏甄选人才的技术，所以没有找到该找的人；因为缺乏规则和秩序，所以员工自以为 | |
| 是、我行我素；因为没有企业文化的挖掘与培养，所以队伍成了乌合之众、一盘散沙；因为 | |
| 缺乏解决矛盾和冲突的手段，所以内伤严重；因为缺乏管控关键人才的技术，所以队伍失控 | |
| ；因为缺乏变革，所以队伍暮气沉沉。 | |
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| 【导师简介】[薛灿宏] | |
| 薛灿宏 先生 清华大学总裁班特聘讲师， | |
| 曾任红豆集团管理顾问， | |
| 曾任江苏科行集团管理顾问 | |
| 常年为：创维集团、万达集团、高露洁、中建五局、中海油、红豆集团、远东集团、厦门象 | |
| 屿集团、扬子江药业、报喜鸟、泰尔茂（日资）、三得利啤酒、青岛联通、淮阴卷烟厂、成 | |
| 都明珠集团、安徽邮政、南方电网、长城润滑油、三星电子、桂林供电局、常州中国银行、 | |
| 天士力药业、无锡交通实业总公司、山东烟草、深圳一卡会、安徽交通集团 等企业提供培训。 |
| 创维液晶器件（深圳）公司总经理李小放："课程内容非常贴近我们企业的实际，薛老师的 | |
| 工作经验、解决问题的思路、讲授的技巧，都堪称优秀。" | |
| 新加坡华侨银行广州分行行长莫蓉："在案例讨论中寻求方法，开拓思路，很有收益。" | |
| （东莞）嘉吉粮油有限公司大厂长卢灿明："培训不在于学到什么理论，重要的是开拓视野 | |
| ，掌握解决问题的工具、方法、思路，薛老师是一位实战型的培训师。" | |
| 著有《中层经理这样当》（经济日报出版社），《像军人一样完成任务》（北大出版社，合 | |
| 著），课程包《中层变革》（北京大学出版社）,《计划的制定与管控》（北京大学出版社 | |
| 【课程大纲】 | |
| ●第一项技术 甄选人才 (八分人才，九分使用，十分待遇) | |
| l、做英雄还是做领袖？（管理就是运用他人努力达成目标） | |
| 2、只买对的，不买贵的（门当户对，合适的就是最好的） | |
| 3、让猴子爬树，让驴子拉磨 （人岗匹配，特质无法培养） | |
| 4、贤亲并举----尹明善（既用贤才，也用亲友） | |
| 5、如何判断能否做销售（有强烈的企图心，爱表现） | |
| 6、如何判断具备合作意识（自然流露显示真性情） | |
| 7、如何判断具备管理能力（沟通、抗压、大局观的测试题） | |
| 讨论：50位高学历业务员为何离职？ | |
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| ●第二项技术 设计制度（不让老实人吃亏，不让坏人占便宜） | |
| l、天才设计制度，庸才执行制度（第一公平，第二效率） | |
| 2、信任写在脸上，怀疑埋在心底（假设所有人都是坏人） | |
| 3、制度是刚性的，人人平等（领导往往是制度的破坏者） | |
| 4、实用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好猫） | |
| 5、做"好人"，不做"老好人"（惩罚针对错误，宽容针对弱势） | |
| 6、为了明确责任，所以设计制度（做裁判，不做运动员） | |
| 讨论: 如何用制度管理做牛肉面的大师傅？ | |
| 员工有怨言，如何完善加班制度？ | |
| 员工威胁不加工资就走人，怎么办？ | |
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| ●第三项技术 创建团队文化（思想统治企业，文化缔造基业） | |
| l、 价值观，内化于心外化于行 （一群人自然而然的行为就是文化） | |
| 2、愿景，我们为何工作？（有理想的人是可怕的） | |
| 3、养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗 （尊重员工,认可员工） | |
| 4、可以很辛苦，但一定要快乐（吃糠咽菜也愿和你厮守） | |
| 5、钱少事多不是离职的全部原因（感情没了只能谈钱） | |
| 6、经费不足也能搞文化建设（唐骏的月饼） | |
| 讨论：如何管理"老油条"员工? | |
| 识大体顾大局的员工为何都变了? | |
| 员工私捞好处，怎么堵漏洞？ | |
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| ●第四项技术 处理冲突（在冲突中发展，还是在冲突中死亡？） | |
| l、角度不同，看法不同，必然冲突（换位思考） | |
| 2、长期利益与短期利益的冲突（不危及企业生命的情况下从长计议） | |
| 3、客户利益、公司利益与员工利益、股东利益的冲突（排序有先后） | |
| 4、上级与下属的冲突（嫉贤妒能还是忘恩负义？） | |
| 5、平级之间的冲突（争强好胜还是争权夺利？） | |
| 6、新员工与老员工的冲突（既得利益和将得利益） | |
| 7、是观点冲突，还是人际关系冲突？（面对冲突的5种态度） | |
| 讨论：新人工资比自己高，如何平息老王的情绪？ | |
| 下属能力见长，不甘心屈居原领导之下，怎么办？ | |
| 王一刀、刘一手，派系之争怎么解决？ | |
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| ●第五项技术 如何管控关键人才（宁可有叛将，不可有叛军） | |
| l、岗位描述、绩效考核，工作内容公告天下 | |
| 2、支部建到连上（不做甩手掌柜） | |
| 3、找好备用胎（人才梯队建设） | |
| 4、培训常规化（强化造血功能） | |
| 5、发现苗头，防微杜渐 （当断不断必有祸患） | |
| 6、激励手段不可一步到位（台阶式递进） | |
| 7、生命在于运动，队伍在于折腾 | |
| 讨论："技工头目"威逼老板，得寸进尺，怎么办？ | |
| "主力技术"屡屡违反制度，怎么办？ | |
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| ●第六项技术 推行团队变革（没有新陈代谢，团队生命就会停止） | |
| l、忠诚也会改变（时位之移人也） | |
| 2、人性的弱点：懒和贪（挪人头是管理常规手段） | |
| 3、新人与老臣，空降兵与子弟兵（掺沙子，新陈代谢） | |
| 4、内紧外松，有理有据（把负面影响降到最低） | |
| 5、联想---IBM---戴尔---杨元庆 | |
| 6、《乔家大院》的新老更替 | |
| 讨论：这位民企总经理的为何辞职？ | |
| 反映了企业变革中的哪些矛盾和碰撞？ | |
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